Speak now or forever hold your peace: an empirical investigation of whistleblowing in Brazilian organizations

À medida que ajudam as organizações a prevenir condutas irregulares e a manter um ambiente de trabalho mais éticos, as denúncias (whistleblowing) são frequentemente apontadas pela literatura como um benefício à sociedade como um todo. Entretanto, pouco se sabe a respeito de muitos aspectos associado...

Nível de Acesso:openAccess
Data de Defesa:2012
Autor/a: Sampaio, Diego Barreiros Dutra
Orientador/a: Sobral, Filipe
Tipo Documento: Dissertação
Idioma:eng
Assuntos em Portugês:
Assuntos em Inglês:
Download Texto Completo:http://hdl.handle.net/10438/11181
Citação:SAMPAIO, Diego Barreiros Dutra. Speak now or forever hold your peace: an empirical investigation of whistleblowing in Brazilian organizations. Dissertação (Mestrado em Administração) - Escola Brasileira de Administração Pública e de Empresas, Fundação Getúlio Vargas - FGV, Rio de Janeiro, 2012.
Resumo Português:À medida que ajudam as organizações a prevenir condutas irregulares e a manter um ambiente de trabalho mais éticos, as denúncias (whistleblowing) são frequentemente apontadas pela literatura como um benefício à sociedade como um todo. Entretanto, pouco se sabe a respeito de muitos aspectos associados à decisão de denunciar uma irregularidade. No Brasil, em especial, onde o assunto permanece sendo negligenciado por pesquisadores, elementos culturais específicos podem obstruir o caminho da denuncia, além de impor restrições à generalização dos resultados de pesquisas anteriores, quase sempre voltadas para a realidade anglo-saxônica. Com base nesses pressupostos, este estudo busca identificar os antecedentes do whistleblowing interno nas organizações brasileiras. De modo geral, os resultados da pesquisa empírica realizada com uma ampla amostra de profissionais oriundos de empresas púbicas e privadas dão suporte ao modelo proposto e reforçam a noção de que o ato de denunciar é o resultado complexo da interação entre fatores da organização, do indivíduo da situação observada. Em particular, os resultados sugerem que os indivíduos são mais propensos a realizar a denúncia quando a irregularidade observada é percebida como grave e quando a própria denuncia é vista como um curso de ação ético. Por outro lado, os indivíduos podem optar pelo silêncio se o alvo da denúncia for alguém com alto status na organização, se eles não sentirem apoio da organização ou se temerem retaliações. A influência negativa do medo de retaliação sobre a intenção de denunciar, contudo, pode ser atenuada se o indivíduo está convencido de que o correto a fazer é denunciar. Por fim, os resultados também sugerem que profissionais em posição gerencial são mais propensos a denunciar irregularidades do que os demais membros de uma organização. As implicações desses resultados, bem como as limitações e contribuições do estudo para a teoria e para a prática são discutidas em detalhe, juntamente com sugestões para pesquisas futuras.
Whistleblowing is often assumed to benefit society at large as it promotes a more ethical work environment by helping organizations to prevent misconducts. However, little is known about many aspects of the decision to blow the whistle on a wrongful act. Particularly In Brazil, where the topic remains neglected by researchers, specific cultural elements may hinder whistleblowing behavior and limit the generalization of findings from previous studies, almost always based on the context of English speaking countries. By relying on these assumptions, this study attempted to ascertain the antecedents of internal whistleblowing intentions in Brazilian organizations. Results of a survey carried out within a large sample of employees from public and private organizations provide support to the proposed model and reinforce the notion that whistleblowing is the complex result of the interplay between organizational, individual and situational variables. In particular, it is suggested that individuals are more likely to blow the whistle when they observe a severe ethical violation and when they view the disclosure as an ethical course of action. Individuals, on the other hand, may decide to remain silent if the wrongdoer is of a high status, if they lack the support from the organization and if they fear retaliation. The negative influence of the fear of retaliation, however, may be attenuated if the observer is convinced that blowing the whistle is the right thing to do. We also found that managers are more likely to blow the whistle than other employees. Implications, limitations and contributions to theory and practice are discussed in detail, along with directions for future research.