O papel e a participação dos gestores de linha na implementação da gestão estratégica de recursos humanos

A gestão estratégica de recursos humanos (GERH) tem como objetivo elevar o desempenho individual para alcançar as estratégias organizacionais, e o gestor de linha é considerado pelos estudiosos do tema um dos mais importantes agentes na sua implementação. Esta pesquisa busca entender o papel desse a...

Nível de Acesso:openAccess
Publication Date:2018
Main Author: Veronica Erna Ahrens
Orientador/a: Andre Luiz Fischer
Banca: Eliane Maria Pires Giavina Bianchi, Joel Souza Dutra, Beatriz Maria Braga Lacombe
Format: Dissertação
Language:por
Published: Universidade de São Paulo
Programa: Administração
Assuntos em Português:
Assuntos em Inglês:
Online Access:http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-23012019-151913/
Resumo Português:A gestão estratégica de recursos humanos (GERH) tem como objetivo elevar o desempenho individual para alcançar as estratégias organizacionais, e o gestor de linha é considerado pelos estudiosos do tema um dos mais importantes agentes na sua implementação. Esta pesquisa busca entender o papel desse agente nos modelos de gestão estratégica de RH por meio de estudos de caso múltiplos realizados em três organizações de destaque nos seus setores de atividade no Brasil. Neste estudo foram utilizadas a análise de documentos e 32 entrevistas semiestruturadas com os dirigentes de RH, especialistas de RH e gestores de linha no nível estratégico, tático e operacional. Os resultados do presente estudo mostram que as empresas que adotam em maior extensão a GERH, atribuem ao gestor de linha maior responsabilidade na implementação das práticas de gestão de pessoas, sendo o especialista de RH um parceiro e facilitador desse processo, constatações coerentes com o que é recomendado pela literatura normativa em gestão de RH. Além disso, identificou-se a importância de que as decisões referentes às práticas de GERH sejam compartilhadas entre o gestor de linha e o profissional de RH para que a implementação ocorra de forma efetiva, sendo que a transferência da tomada de decisão para o gestor de linha ocorre com mais frequência e intensidade nas práticas de recrutamento e de seleção e de treinamento e desenvolvimento. Constatou-se que as empresas que apresentam a GERH mais estruturada, demonstram ter maior preocupação com os processos de atribuição do papel do gestor de linha, sendo que os fatores contingenciais da empresa é que definem as características específicas destes papéis e responsabilidades. Como consequência, existe maior concordância quanto a estas atribuições, tanto na perspectiva dele próprio como dos especialistas de RH. Outra contribuição relevante do presente estudo, foi identificar os fatores relativos à organização, ao indivíduo gestor de linha e ao profissional de RH que facilitam o desempenho do papel do gestor de linha na GERH. A pesquisa demonstrou que o processo de implementação da GERH pelo gestor de linha se constitui como um alvo móvel, um processo permanente que, para se manter, deve estar sempre no foco das atenções dos dirigentes da empresa.
Resumo inglês:Strategic Human Resource Management (SHRM) aims to raise individual performance to achieve organizational strategies, and the line manager is considered by the scholars to be one of the most important agents in its implementation. This research seeks to understand the role of this agent in strategic HR management models through multiple case studies carried out in three prominent organizations in their sectors of activity in Brazil. The study used document analysis and 32 semi-structured interviews with HR managers, HR specialists and line managers at the strategic, tactical and operational levels. The results of the present study show that companies that adopt the GERH to a greater extent, give the line manager greater responsibility in the implementation of human resources management practices, being the HR specialist a partner and facilitator of this process, findings consistent with what is recommended by normative literature in HR management. In addition, it was identified the importance of the decisions regarding the HR practices being shared between the line manager and the HR professional so that the implementation takes place in an effective way. The transference of the decision making to the manager is most frequently and intensely in recruitment and selection practices and in training and development. It was verified that the companies that present a more structured SHRM, show that they are more concerned with the processes of assigning the role of the line manager, and the contingent factors of the company define the specific characteristics of these roles and responsibilities. Therefore, there is greater agreement on these assignments, both from his own perspective and from the HR specialists. Another relevant contribution of the present study was to identify the factors related to the organization, the individual line manager and the professional of HR that facilitate the performance of the role of the line manager in the implementation of SHRM. The research has shown that the process of implementing the SHRM by the line manager is a moving target, a permanent process that, in order to maintain itself, must always be the focus of attention of the company\'s managers