Authenticity at work: does it impact organizational attractiveness? - Albertotti, Heloísa Maria de Pereira Orsolini (2021)
Atrair e recrutar talentos é uma parte fundamental da gestão de talentos, uma prioridade para a gestão de Recursos Humanos visando obter e manter competitivdade estratégica e sustentável (Morton & Ashton, 2005). Incentivos financeiros não são mais suficientes para atrair funcionários considerados talentos, o que levou as organizações a buscarem incentivos não-financeiros que fossem mais efetivos para atrair as pessoas que elas desejam (Thompson, 2013). Neste contexto, vemos a ascenção do employer branding como forma de comunicar uma imagem positiva das organizações, especialmente com base nos valores e melhores práticas (Srivastava & Bhatnagar, 2010). Há um aumento notável no interesse pela autenticidade, como indivíduos e como cultura mostrando preocupação sobre não ser “eu mesmo” (Erickson, 1995), e também na área de Estudos Organizacionais (Gardner et al., 2011). Brevemente definifida para o propósito deste estudo, autenticidade não é um valor específico, mas é viver de acordo com seus próprios valores e crenças. Apesar do aumento no interesse pela autenticidade e da necessidade de compreender incentivos não-financeiros para a atração de talentos, não encontramos – até o momento – estudos que tivessem testado a ligação entre estas duas áreas de interesse. Este estudo teve como objetivo acrescentar à literatura de gestão de talentos, especialmente no que se refere à atração e recrutamento de talentos, respondendo à pergunta: a possibilidade de ser mais autêntico no trabalho é importante para atratividade organizacional? Este achado pode ser relevante para melhores práticas de Recursos Humanos (principalmente quanto à atração e recrutamento de talentos) e também inspirar as organizações e a gestão de Recursos Humanos a dispensar mais atenção para a importância de encorajar e promover a autenticidade no trabalho. O estudo foi feito através de um experimento online, com amostra de 370 pessoas no Brasil. Dois grupos designados aleatoriamente receberam o mesmo anúncio de emprego, com apenas uma diferença: o grupo de tratamento tinha um parágrafo extra contendo informações que poderiam levar a uma percepção de que a empresa se preocupa e promove a autenticidade no local de trabalho.