Processo sucessório nas organizações públicas brasileiras - Maillard, Nathalie de Amorim Perret Gentil Dit (2020)
Para melhor compreender os avanços no processo sucessório e seus condicionantes na administração pública, estabelecemos como objetivo geral deste estudo analisar a associação entre o estágio de desenvolvimento do processo sucessório nas organizações públicas e o modelo de gestão de pessoas adotado (operacional ou estratégico). Para isso, decidiu-se por conduzir este estudo partindo da premissa de que há uma associação direta entre o desenvolvimento do modelo de gestão de pessoas (e dos papéis desempenhados pela área de RH) com o estágio do planejamento sucessório nas organizações, ou seja, quanto mais estruturadas e completas são as práticas, os critérios, os instrumentos e as políticas de gestão de pessoas, mais evoluído será seu processo sucessório. Dessa maneira, para ter um planejamento de sucessão institucionalizado, é importante que a área de gestão de pessoas e os gestores expandam seu escopo de atividades além das tarefas e funções tradicionais e estreitem a relação entre essas atividades e a missão e à estratégia (Pynes, 2009; Goodman, French & Battaglio, 2015). Foi decidido estudar as organizações da Associação Brasileira de Desenvolvimento (ABDE) que reúne as Instituições Financeiras de Desenvolvimento em todo país de todos os portes, pois muitas organizações da ABDE são instituições autorizadas pelo Banco Central e tem como diretriz a Resolução 4.538 para que as organizações estruturarem seus processos de sucessão. Na pesquisa utilizamos a abordagem qualitativa e foram realizados dois estudos sequenciais para o atingimento dos objetivos da pesquisa. Iniciamos com um Survey, a fim de verificar como o conjunto das organizações está estruturado em relação ao modelo gestão de pessoas e o processo sucessório e identificar as organizações com estágios mais avançados de sucessão. Após este estudo, realizou-se o segundo estudo com seis organizações selecionadas da pesquisa quantitativa e em que foram realizadas entrevistas semiestruturadas com os gestores para um aprofundamento das práticas. Como um dos resultados, quanto mais estruturada as práticas de gestão de pessoas, mais avançado o planejamento sucessório e mais estruturados estão os critérios utilizados para a seleção. Também se verificou que os avanços neste processo, por exemplo, embora não adotem um processo sucessório em sua plenitude, desenvolveram mecanismos de seleção que procuram minimizar o risco de escolhas equivocadas e reservam um percentual de posições de gestão para serem preenchidas por profissionais provenientes de seu quadro interno.