Atratividade e retenção em uma ferrovia no Brasil, considerando as cortes geracionais

• Ano de defesa: 2023
• Autor(a) principal: Moreira, Luciano Gaudêncio
• Orientador(a): Braga, Beatriz Maria
• Tipo de documento: Dissertação
• Tipo de acesso: Acesso aberto
• Idioma: por
• Palavras-chave em Português: Atratividade; Retenção de talentos; Cortes geracionais
• Palavras-chave em Inglês: Employer brand; Attracting and retaining talent; Generational cohorts
• Link de acesso: https://hdl.handle.net/10438/33488

A atratividade e retenção de talentos é um grande desafio para as organizações no mundo atual, no qual a integração de diferentes cortes geracionais configura um complicador. Essa problemática atinge o setor ferroviário brasileiro, para o qual foi estimada uma alta demanda por mão de obra para os próximos anos. Este trabalho objetivou investigar em que medida são percebidos os fatores de atratividade e retenção de talentos considerando a visão dos colaboradores de uma ferrovia brasileira. Realizou-se uma pesquisa quantitativa do tipo survey, na qual 356 trabalhadores dos setores relacionados ao processo de manutenção da malha ferroviária responderam de maneira online a uma escala de atratividade e retenção. O instrumento abarcou a percepção dos colaboradores acerca de aspectos oferecidos pela marca empregadora e o grau de importância atribuído por eles a cada um desses aspectos. Por meio da comparação das pontuações médias da escala entre os grupos geracionais, verificou-se que os fatores de atratividade e retenção não tiveram diferenças significativas entre as gerações. Esse resultado demonstra a consistência da imagem da marca empregadora, porém com ponto de atenção em relação a diversidade. A comparação entre a percepção dos aspectos que a organização oferece aos colaboradores e aquilo que consideram ser importante revelou algumas diferenças que foram comuns entre as gerações e outras específicas para cada geração. Para todas as gerações, o estresse no ambiente de trabalho, a comunicação da empresa em relação a progressão de carreira e a satisfação em relação ao salário tiveram diferenças significativas. Especificamente, as gerações X e Y enfatizaram a falta de treinamento, ausência de atividades desportivas no ambiente de trabalho e uma crítica em relação a percepção de justiça. Nesses aspectos houve uma discrepância entre aquilo que é oferecido pela empresa e a importância que os participantes atribuem a eles em todas as gerações. Esses atributos têm um grau de importância para os participantes muito acima do que a organização oferece. Para a Geração Z, foram reportados como aspectos de grande importância, porém pouco oferecidos pela empresa, o intercâmbio no exterior e o reconhecimento do gestor. Esse último, teve resultado semelhante na Geração Y. Os resultados apresentam uma contribuição relevante para a interpretação dos atributos de atratividade e retenção considerando pesquisas internas em uma organização para a avaliação do Employer Brand, bem como servem de base para orientar práticas de gestão considerando os interesses e especificidades de cada corte geracional.