Processos de mediação do assédio moral no cotidiano de chefes intermediários: subsídios para a prevenção

• Ano de defesa: 2025
• Autor(a) principal: Tavares, Daniela Sanches
• Tipo de documento: Tese
• Tipo de acesso: Acesso aberto
• Idioma: por
• Instituição de defesa: Biblioteca Digitais de Teses e Dissertações da USP
• Palavras-chave em Português: Assédio Moral no Trabalho; Assédio Organizacional; Chefes Intermediários; Gestão e Organização do Trabalho; Intermediate Managers; Organizational Harassment; Violências Relacionadas ao Trabalho; Work Management and Organization; Work-Related Violence; Workplace Bullying
• Link de acesso: https://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/6/6143/tde-16062025-154852/

Chefes intermediários(as), elo entre o planejamento e a execução na cadeia dos processos de trabalho, estão no centro das práticas organizacionais. Mais próximos àqueles(as) que executam as atividades diárias, lidam cotidianamente com as injunções e resistências geradas pela adoção de modelos de organização e gestão do trabalho definidos pelas empresas. Estes modelos, cada vez mais estruturados em sistemas de gestão por metas em associação a avaliações individuais de desempenho, têm figurado em diferentes pesquisas como alavancas de ocorrência de assédio moral. Esta tese se dedicou a descrever e analisar, a partir da categoria petroleira, o processo de mediação entre os elementos estruturais do assédio moral e o fazer diário de chefes intermediários, identificando o papel exercido pelos instrumentos de gestão relacionados à individualização do trabalho. A pesquisa, de abordagem qualitativa, contou com uma etapa exploratória destinada ao aprimoramento das questões de estudo, dos objetivos específicos e do roteiro de entrevista. Nesta etapa, também se avaliou a viabilidade do trabalho de campo, dado o perfil dos participantes escolhidos e a temática sensível. Cumprida essa etapa, foram realizadas e analisadas 12 entrevistas com trabalhadores(as) da categoria, que ocupavam ou já tinham ocupado posições de supervisor( a), coordenador( a) e gerente. Por meio da análise do discurso, identificou-se que o discurso dos participantes a respeito de tais instrumentos, estava ancorado na ideologia meritocrática, na qual a noção de justiça e mérito individual são centrais. Ao mesmo tempo, adentrando no cotidiano de trabalho, os( as) entrevistados( as) descreveram como os instrumentos acima denominados geram impactos nos modos de sociabilidade. O modelo de gestão foi descrito como crescentemente verticalizado, sendo que, sobretudo os supervisores, são instados a assumir como suas, as decisões pré-formatadas pelos sistemas de gestão, sem autonomia para resolução das contradições e sobreposições geradas por estes sistemas, colocando-os, frequentemente, em rota de colisão com a equipe e, por vezes, podendo subverter os parâmetros construídos coletivamente do bom trabalho e do trabalho seguro. O modelo de avaliação de desempenho individual demonstrou produzir impactos negativos na sociabilidade no trabalho, estimulando uma competitividade exacerbada e, paradoxalmente, criando desesperança de se obter reconhecimento, gerando desmotivação e ressentimento. O estímulo à competitividade entre equipes, consequência do modelo adotado, também foi descrito como um efeito indesejado e maléfico ao trabalho e aos trabalhadores. A lógica paradoxal desses instrumentos coloca os chefes em uma condição de vulnerabilidade a críticas por parte da equipe que coordenam, levando-os a desenvolver estratégias e artificios que alteram e repercutem negativamente nos modos de sociabilidade no trabalho. Essa situação de insegurança e de tensão reforçam a necessidade de um olhar cuidadoso à saúde mental desse grupo de trabalhadores. Concluiu-se que o enfrentarnento do assédio moral e das violências relacionadas ao trabalho passa pela recusa da abordagem individual desses fenômenos e pela necessidade premente de se voltar o olhar para os instrumentos de gestão de modo geral, elegendo as práticas organizacionais como foco, de forma que a intervenção seja de fato preventiva.